Was ist...

Zeitarbeit (Equal Pay, Höchstüberlassungsdauer) - erklärt

Die Zeitarbeit funktioniert wie jedes andere Arbeitsverhältnis. Mit einer Ausnahme: Der Mitarbeiter ist nicht beim Zeitarbeitsunternehmen tätig, sondern beim Kunde/Auftraggeber. Es wird die Arbeitskraft an das Unternehmen verliehen. Es handelt sich dabei um sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse, die dem deutschen Arbeitsrecht unterliegen. Es gibt einen festen Lohn, eine Tarifbindung und kein spezielles Kündigungsrecht. Der Arbeitnehmer (Zeitarbeitnehmer) kann auch vom Kundenunternehmen übernommen werden.

Zum 01.04.2017 gab es in der Zeitarbeit gesetzliche Änderungen, hier der Überblick:

• Entlohnung der Zeitarbeiternehmer (Equal Pay nach 9 Monaten)
• Höchstüberlassungsdauer (18 monatige Frist)
• Neue Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten für AÜ-Verträge sowie der namentlichen Benennung des Zeitarbeitnehmers vor dem Beginn des Einsatzes
• Unterbrechungsregelung geändert

Gesetzliches Equal Pay

Der überlassene Arbeitnehmer hat ab Inkrafttreten des geänderten AÜG (01.04.2017) grundsätzlich nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden einen gesetzlichen Equal Pay-Anspruch. Im Gesetz wird der Begriff des Arbeitsentgelts nicht definiert. Sofern die Überlassung eines Zeitarbeitnehmers ohne Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen über 9 Monate hinaus geht, muss spätestens ab Überschreiten der Equal Pay-Schwelle das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammbeschäftigten im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag fixiert sein. Alternativ kann der Einsatz nach 9 Monaten Überlassung beendet und nach 3 Monate und 1 Tag Unterbrechung wieder für 9 Monate mit dem gleichen Mitarbeiter besetz werden.

Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten
Das AÜG sieht künftig eine arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Derselbe Zeitarbeitnehmer darf ab Inkrafttreten des Gesetzes (01.04.2017) grundsätzlich nur noch für die Dauer von 18 Monaten an denselben Kunden überlassen werden. Die Regelung ist nicht konzernbezogen ausgestaltet. Der Mitarbeiter kann bis zu 18 Monate (tarifungebundene Unternehmen) und bis zu 24 Monate (tarifgebundene Unternehmen oder Betriebsvereinbarung mit Kundenbetriebsrat) maximal im Kundenbetrieb eingesetzt werden. Bei entsprechender Betriebsvereinbarung oder Kundentarifvertrag kann die maximale Überlassungszeit von 24 Monaten auch länger sein.

Ausnahme Branchenzuschlagstarifverträge
Hierbei eine Ausnahmeregelung. Der Mitarbeiter muss stufenweise an das gleiche Entgelt wie das tariflich festgelegte Equal Pay des Kundenbetriebs angepasst werden und dieses spätestens nach 15 Monaten erreicht haben.

Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten
Künftig muss der Vertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kunden vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“ (AÜ-Vertrag) bezeichnet werden. Des Weiteren ist der jeweilige Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung unter Bezugnahme auf den AÜ-Vertrag namentlich zu konkretisieren. Ohne diese Bezeichnung des Vertrages oder die namentliche Konkretisierung führt dies zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kunden.

Personalvermittlung - erklärt

Die Personalvermittlung ist nicht zu verwechseln mit der Zeitarbeit – der Überlassung von Arbeitnehmern an Kundenbetriebe – und dem Headhunting oder dem Direct Search – der gezielten Ansprache und Abwerbung von Mitarbeitern aus anderen Unternehmen.

Was versteht man unter Personalvermittlung?
Die Personalvermittlung umfasst alle Tätigkeiten von einem Personaldisponent oder Personalvermittler,
um Arbeitgeber und Bewerber zu einem Arbeitsverhältnis zusammenführen. Für die Vermittlung erhält der Personalvermittler ein Honorar seines Klienten, dem zukünftigen Arbeitgeber des Bewerbers. In der Regel sind die Auftraggeber die Arbeitgeber, welche Personal benötigen. Eine Personalvermittlung kann aber auch durch aktive Ansprache eines Klienten in Folge des Sichtens einer passenden Stellenausschreibung zustande kommen.

Welche Kosten entstehen bei der Beauftragung eines Personalvermittlers?
Im Falle eines zustande gekommenen Arbeitsverhältnisses wird ein Vermittlungshonorar fällig. Die Höhe wird vorab vertraglich festgelegt. Das Honorar wird vom Auftraggeber beglichen – in der Regel ist dies der Arbeitgeber. In diesem Fall ist die Vermittlung für den Bewerber kostenfrei. Falls der Vermittlungsauftrag direkt durch den Bewerber erfolgt, trägt dieser die Kosten selbst.

Wie läuft der Vermittlungsprozess ab?
Personalvermittler fertigen in Zusammenarbeit mit den Arbeitgebern ein Anforderungsprofil an. Zur Bewerbersuche nutzen sie Instrumente wie Social Media Recruiting und gleichen das Profil mit ihrem Netzwerk potenziell passender Bewerber ab. Sie führen ein mehrstufiges Auswahlverfahren zur Suche nach geeigneten Bewerbern durch und präsentieren dem Auftraggeber im Anschluss passende Kandidaten. Ein festes Arbeitsverhältnis kann auch auf einem anderen Wege zustande kommen, ein Bewerber kann im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit) nach einer gewissen Zeit vom Kundenbetrieb übernommen werden (Temp-to-perm).

Welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten für die Personalvermittlung?
Seit dem 27.03.2002 wird für die Personalvermittlung keine Genehmigung mehr verlangt. Das Gewerbe ist somit nicht erlaubnispflichtig, sondern muss lediglich beim zuständigen Gewerbeamt angezeigt werden (§ 14 GewO). Es gibt nur wenige Bereiche, die noch gesonderten Bestimmungen unterliegen, z.B. die Vermittlung ins Ausland oder von Auszubildenden. Für Vermittlungsverträge gelten die rechtlichen Rahmenbedingungen der Maklerverträge gemäß §§ 652ff BGB.

Welche Qualitätskriterien gelten bei den Personalvermittlern?

Ein Gütesiegel eines Personalvermittlers ist zum Beispiel die Mitgliedschaft in einem Verband. Seriöse Personalvermittler halten sich an Berufsgrundsätze (siehe www.personaldienstleister.de/ personal-vermittlung) und verfügen über einen Verhaltenskodex (siehe www.personaldienstleister.de/kodex). Private Arbeitsvermittler sollten über eine Zertifizierung gemäß der Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV) verfügen. Diese Zulassung ist nötig, um als privater Arbeitsvermittler Aktivierungs- und Vermittlungsgutscheine bei der Bundesagentur für Arbeit einzulösen.

Branchenzuschläge - erklärt

Im Rahmen der Tarifangleichung für Zeitarbeitnehmer (m/w) sind für diverse Unternehmen Branchenzuschläge in Kraft getreten:

Ob ein Unternehmen oder Sie als Zeitarbeitnehmer/in von diesen Branchenzuschlägen partizipieren, erfahren Sie nachfolgend in unserem Überblick.

Für wen gelten die Branchenzuschläge?

Sie gelten für alle Unternehmen bzw. Zeitarbeitnehmer (m/w) in Deutschland, die der jeweiligen Branche oder dem jeweiligen Industriezweig angehören bzw. dort tätig sind. Eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder Tarifgebundenheit seitens der Unternehmen ist nicht notwendig. Auch Unternehmen, die ihren Sitz in
Deutschland haben und Zeitarbeiternehmer (m/w) im Ausland einsetzen, können der neuen Regelung unterliegen.

Branchenauskunft

Damit Sie und wir genau wissen, ob „Branchenzuschläge“ fällig werden, haben wir von hsi personalienste eine Branchenauskunft entwickelt. Nachdem wir die Auskunft erhalten haben, können wir Ihnen ein Angebot inklusive der Branchenzuschläge unterbreiten. Sollten Sie im Handwerk tätig sein, gibt es eine Handwerksauskunft, dazu benötigen wir den Eintrag in der Handwerksrolle.

Weitere Infos und Tarifverträge können Sie im Download-Bereich einsehen - hier sind sind alle gültigen Tarifverträge und Branchentarifverträge hinterlegt.